Nous sommes au courant d'une arnaque par hameçonnage à l'échelle mondiale où les identités d'employés sont usurpées via courriel, WhatsApp et Telegram,mais aucun système de PageGroup n'a été compromis Découvrez comment vous protéger.
Parcourez nos offres d'emploi et postulez pour votre prochain poste.
Contactez-nous ou découvrez quelques idées intéressantes qui pourraient vous aider à remplir votre prochain poste vacant.
PageGroup change la vie des gens en créant des opportunités d’atteindre leur potentiel.
Nous identifions les meilleurs talents pour nos clients et nous associons les candidats à leurs emplois idéaux.
La façon dont les professionnels sont traités lors d'un processus de recrutement est désormais un facteur clé dans leur décision de rejoindre une entreprise, que le poste leur convienne ou non.
Compte tenu de cela, les entreprises doivent comprendre les attentes et les préférences différentes de la main-d'œuvre émergente. Ce sont des personnes dont les compétences, les capacités, l'enthousiasme, le dynamisme et l'énergie sont très demandés.
Alors, à quoi les meilleurs talents s’attendent-ils et pourquoi la relation entre les candidats potentiels et les entreprises a-t-elle changé?
Pour explorer l'état d'esprit de la future main-d'œuvre, en mettant l'accent sur celui de la génération Y sur le lieu de travail, nous avons discuté avec Mervyn Dinnen, auteure multi-primée, rédactrice de blogs et influenceuse en matière de technologie RH plusieurs fois primée à la suite de notre récent événement, « L'état d'esprit de la génération Y : Comment recruter et engager les meilleurs talents sur votre lieu de travail ».
Presque toutes les entreprises subissent une transformation numérique sous une forme ou une autre, c'est pourquoi Mervyn a souligné qu'il est important de recruter des personnes qui sont à l'aise avec l'incertitude entourant la numérisation. Ce qui est essentiel pour attirer ces talents, c’est de s'assurer que l'expérience de rejoindre votre entreprise correspond à leurs attentes.
« Nous devons cesser de penser qu'il s'agit d'attirer un certain sous-ensemble de personnes et élargir la réflexion à la façon dont le monde fonctionne aujourd'hui », a expliqué Mervyn. « Les talents dont nous avons besoin pour aller de l'avant, qu'ils aient 21 ou 61 ans, s'attendent à être embauchés d'une certaine manière. »
Lorsque l’on considère ceux qui entrent sur le marché du travail jusqu'à ceux qui sont au début de la trentaine, les entreprises doivent comprendre que ces professionnels ont grandi à une époque d'informations constantes, de mises à jour constantes et de notifications constantes. « Et il ne s’agit pas d’une mode, mais de la façon dont ils vivent leur vie », a souligné Mervyn.
« La façon dont nous considérons les générations doit changer. Nous devons reconnaître que ce sont les influences socio-économiques, culturelles et familiales pendant l'adolescence qui façonnent les valeurs, les comportements et les attentes des individus. Pour la génération Y en particulier, ce que nous considérons comme une nouvelle technologie et la nouvelle façon de communiquer est la norme pour eux.
Aujourd'hui, lorsqu'ils font quelque chose en ligne, la plupart des gens s'attendent à ce que les choses se passent rapidement et veulent un accès facile à l'information. Lorsqu'ils postulent à un emploi, les professionnels ne se contentent pas d'envoyer une candidature, ils veulent obtenir des réponses à toutes leurs questions.
En fin de compte, il s'agit de respecter tout le monde, a déclaré Mervyn. « Peu importe à quelle génération ils appartiennent, tenez-les au courant pour qu'ils sachent ce qui se passe. »,
Soyez franc quant au temps qu'il vous faudra pour organiser des deuxièmes entretiens. Si cela doit prendre deux semaines, dites-leur. Mervyn a suggéré : « Nous voulons que vous reveniez pour une autre entrevue, mais cela va probablement prendre deux semaines. Nous devons trouver la bonne personne pour vous rencontrer, ou nous devons mettre en place une évaluation. » Alternativement : « Nous vous apprécions ; nous avons juste besoin de voir plus de personnes parce que… » Soyez honnête : si vous êtes clair, les gens n'y verront pas d'inconvénient.
D'un autre côté, si vous signalez que vous n'êtes peut-être pas sûr de ce candidat, il est probable qu'il partira et explorera d'autres opportunités. Les candidats, toutes générations confondues, attendent une communication ouverte et transparente.
La façon la plus simple d'évaluer votre processus actuel est de postuler à un emploi dans votre propre entreprise. « Voyez à quel point c'est difficile. Vous serez étonné par le nombre d'entreprises qui ne le font pas », a commenté Mervyn. « Il suffit de demander aux gens de partout dans l'entreprise de postuler à des emplois pour voir ce que c’est et obtenir leurs commentaires. »
La deuxième façon d'évaluer votre processus consiste à interroger les candidats sur leur expérience. « Interroger les personnes. Ne vous contentez pas d'envoyer un questionnaire, parlez-leur réellement », a déclaré Mervyn. « Que vous les embauchiez ou que vous ne reteniez pas leurs candidatures, découvrez ce qu'ils ont aimé et ce qu'ils n'ont pas aimé dans le processus. Parce que la principale raison pour laquelle les gens se retirent d'un entretien ou refusent des offres est la façon dont ils ont été traités au cours du processus. »
Une erreur que commettent de nombreuses organisations est de considérer leur processus de recrutement comme un exercice de filtrage. Ce n'est pas le cas. Cette idée, selon laquelle ceux qui veulent vraiment rejoindre l'entreprise s'adapteront, et que les autres non, est fausse.
Mervyn suggère d'interroger tous les candidats qui postulent dans votre entreprise pour enquêter sur les points suivants :
Les deux points de contact les plus cruciaux dans un processus d'embauche se situent entre la première et la deuxième entrevue. C'est à ce moment-là que vous allez décider de faire avancer le candidat à l'étape suivante du processus, et par la suite, que vous lui ferez une offre avant qu'il n’entre en poste. Cependant, ce que plusieurs entreprises ont découvert en évaluant leurs processus, c'est que les informations fournies au cours de ces étapes sont les plus faibles et que la vitesse est la plus lente. Ainsi, si vous évaluez votre processus et découvrez que vous ne répondez pas aux attentes des candidats à aucun de ces points, vous savez exactement ce que vous devez changer.
Si vous souhaitez discuter de la manière dont nous pouvons vous aider à soutenir vos processus de recrutement, contactez votre bureau local Michael Page dès aujourd'hui.
