Le vieillissement au travail : Naviguer dans une main-d'œuvre composée de cinq générations

Avec des personnes qui travaillent plus longtemps que jamais en raison du recul de l'âge de la retraite, de la baisse des revenus et du désir de rester actif et social, la main-d'œuvre moderne se compose aujourd'hui de cinq générations distinctes :  

• Les traditionalistes (nés entre 1925 et 1945) 
• Les baby-boomers (nés entre 1946 et 1964) 
• La génération X (née entre 1965 et 1980) 
• Les milléniaux (nés entre 1981 et 1996)  
• La génération Z (née entre 1997 et 2012)

Avoir une main-d'œuvre diversifiée en âge crée des opportunités d'apprentissage et apporte des perspectives différentes ainsi que des compétences variées, mais cela soulève également des défis pour les dirigeants d'entreprise qui tentent d'attirer, de retenir, de motiver et de développer des employés ayant des parcours et des expériences très différents.  

Comprendre les cinq générations

Une main-d'œuvre multi-générationnelle entraîne souvent une gamme de valeurs, de styles de communication et de maîtrise de la technologie, ce qui rend difficile pour les employés de se comprendre les uns les autres. En tant qu'êtres humains, nous avons tendance à stéréotyper différents groupes d'individus, ce qui peut donner lieu à l'âgisme, à moins que les employeurs ne prennent des mesures pour encourager une meilleure compréhension et une plus grande empathie. 

Lutter contre l'âgisme sur le lieu de travail

Que vos employés et candidats aient 18 ou 80 ans, il est primordial de leur offrir la meilleure expérience possible, mais il semble que ce ne soit pas toujours le cas. Dans le dernier rapport sur les Tendances en Matière de Talents de Michael Page, qui a interrogé 50 000 travailleurs sur 37 marchés, 44 % des personnes interrogées ont déclaré avoir été victimes de discrimination fondée sur l'âge au travail.

Le rapport révèle que l'âgisme touche les travailleurs de toutes les tranches d'âge ; toutefois, les personnes âgées de 50 ans et plus sont les plus susceptibles d'en être victimes, avec un taux stupéfiant de 56 %, suivies par 34 % des quadragénaires. À l'autre extrémité du spectre, les travailleurs âgés de 20 à 30 ans (42 %) et de 30 à 30 ans (35 %) ont également déclaré avoir été victimes d'âgisme.      

L'âgisme se manifeste de diverses manières, mais les exemples les plus courants sont le harcèlement, l'inégalité de rémunération et la retraite forcée. En outre, les différences entre les générations sont plus flagrantes lorsque les travailleurs ont l'impression de ne pas être appréciés ou respectés à leur juste valeur par les autres membres de l'équipe, ce qui peut avoir un impact sur le moral, la productivité et la fidélisation. Une telle prévalence de l'âgisme sur le lieu de travail devrait encourager les organisations à prendre des mesures proactives pour promouvoir l'inclusion et la compréhension entre les cinq générations.  

Meilleures pratiques pour favoriser l'inclusion

Il est important de trouver des solutions qui conviennent à tous. Chaque organisation est unique et doit trouver sa propre manière de construire un lieu de travail inclusif, mais voici quelques idées à considérer :

Solliciter un retour d'information direct : Compte tenu des différences considérables en termes d'attitudes, d'expériences, d'étapes de la vie, de valeurs et d'attentes, une approche "unique" ne peut que renforcer la discrimination et l'insatisfaction. Prendre le temps d'identifier et de comprendre les besoins variés de vos employés par le biais d'enquêtes détaillées et d'une écoute active peut vous aider à adapter votre approche.

Varier les politiques internes et la gestion des collaborateurs en fonction des différentes étapes de la vie : Avec cinq générations travaillant ensemble, les individus connaîtront différentes étapes de la vie. Qu'il s'agisse d'emménager dans leur premier appartement, d'acheter leur première maison, de devenir parents ou grands-parents, il est essentiel de tenir compte des différents parcours pour attirer, engager et fidéliser votre main-d'œuvre. Parmi les stratégies visant à soutenir la diversité des âges au sein de votre personnel, citons les politiques de travail flexibles, les efforts de communication variés et les opportunités de développement professionnel.

Encourager la collaboration : Veiller à ce que votre équipe ait la possibilité d'apprendre à se connaître à l'intérieur et à l'extérieur du travail - et encourager les différents groupes démographiques à se mélanger - permet de mieux se comprendre et de s'apprécier. La création de programmes de mentorat permettant aux différentes générations d'apprendre les unes des autres et d'acquérir de nouvelles compétences peut également déboucher sur des interactions plus positives et plus productives.   

En exploitant efficacement les avantages d'une main-d'œuvre multigénérationnelle, les organisations peuvent combler les écarts d'âge et devenir encore plus fortes. Toutefois, cet objectif ne peut être atteint que si les dirigeants prennent des mesures pour lutter contre l'âgisme sur le lieu de travail et créer des environnements équitables et favorables qui permettent à leurs équipes de donner le meilleur d'elles-mêmes. Les membres les plus âgés de la génération Alpha n'étant qu'à deux ans d'entrer sur le marché du travail et d'apporter un nouvel éventail d'expériences, de perspectives et d'attentes, il est dans l'intérêt de tous que les entreprises s'assurent qu'elles sont prêtes à réussir et à s'intégrer.

Pour plus d'informations sur le lieu de travail, téléchargez le rapport mondial sur les Tendances en Matière de Talents de Michael Page 2024 . Notre équipe est là pour soutenir votre organisation sur un large éventail de questions, y compris la discrimination liée à l'âge - demandez un rappel et quelqu'un vous contactera.